가르침에도 타일러도 안 통한다면, 매를 들어야 할까요?

조직 생활을 하다 보면 때로는 답답한 순간과 마주하게 됩니다. 열과 성을 다해 가르치고, 때로는 부드럽게 타일러도 보지만, 도무지 변화의 기미가 보이지 않는 직원. 그럴 때 문득 '매를 들어야 하나?' 하는 극단적인 생각까지 떠오르기도 합니다.

물론, 여기서 말하는 '매'는 물리적인 체벌을 의미하는 것은 아닐 겁니다. 어쩌면 더욱 강력한 징계나, 냉정한 평가, 심지어는 조직에서의 퇴출까지 염두에 둔 표현일 수 있겠죠. 하지만 정말 최후의 수단으로 그런 강경한 방법을 고려해야만 할까요?

가르침의 본질을 다시 생각해보세요.

처음 직원을 채용했을 때 우리는 그의 잠재력과 가능성을 보았습니다. 부족한 부분을 채우고 성장하도록 돕는 것이 리더의 중요한 역할 중 하나입니다. 혹시 우리의 가르침이 일방적이거나, 직원의 눈높이에 맞지 않았던 것은 아닐까요? 명확한 목표와 구체적인 방법을 제시했는지, 꾸준한 관심과 격려를 보냈는지 다시 한번 되돌아볼 필요가 있습니다.

타이름은 공감과 이해에서 시작됩니다.

직원이 변화하지 않는 데에는 분명한 이유가 있을 수 있습니다. 개인적인 어려움, 업무에 대한 이해 부족, 조직 문화에 대한 부적응 등 다양한 원인이 존재할 수 있습니다. 진심으로 다가가 그의 이야기를 들어주고, 어려움을 공감하며 함께 해결책을 모색하는 노력이 선행되어야 합니다. 단순히 지시하고 비난하는 방식으로는 마음의 문을 열 수 없습니다.

그럼에도 변화가 없다면...

충분한 가르침과 진심 어린 타일름에도 불구하고, 명백한 잘못을 반복하거나 조직의 발전을 저해하는 행동을 지속하는 직원이 있을 수 있습니다. 이럴 때는 단호한 조치가 불가피할 수 있습니다. 다만, 그 '매'는 감정적인 대응이 아닌, 객관적인 평가와 명확한 기준에 따른 합당한 징계여야 합니다.

중요한 것은 '왜' 매를 들어야 하는가입니다.

개인의 감정적인 분풀이나 권위적인 태도로서의 강압적인 조치는 결코 정당화될 수 없습니다. 조직 전체의 질서를 유지하고, 다른 구성원들의 사기를 보호하며, 궁극적으로 조직의 목표 달성을 위해 불가피한 선택이어야 합니다. 또한, 징계 이후에도 개선의 기회를 제공하고, 지속적인 관심과 피드백을 통해 긍정적인 변화를 이끌어낼 수 있도록 노력해야 합니다.

결국, '매'는 최후의 수단이어야 합니다. 그전에 우리가 할 수 있는 모든 노력을 다했는지, 진정으로 직원의 성장과 조직의 발전을 위해 고민했는지 끊임없이 자문해야 할 것입니다.

#직원 교육, 직원 훈육, 리더십, 조직 관리, 성과 향상, 동기 부여, 소통, 피드백, 징계, 조직 문화

 

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